Revista Derecho y Religión, "Libertad religiosa y no discriminación en el ámbito laboral", vol. XI, 2016

Presentación: Miguel Rodríguez Blanco (catedrático de Derecho Eclesiástico de la UAH)

La crisis económica de los últimos años ha traído consigo cambios profundos en toda la normativa que se ocupa de las relaciones de trabajo. Bajo la premisa de flexibilizar el mercado laboral para aumentar la competitividad de las empresas y abaratar costes a los empresarios, lo cual debería propiciar el aumento de las contrataciones y el descenso del desempleo, se han restringido derechos y garantías de los empleados que habían sido introducidos en la legislación o en los convenios colectivos. 

Si bien los derechos fundamentales del trabajador no se han visto directamente afectados por estos cambios legislativos, dado que el núcleo duro de nuestra Carta Magna no ha sido revisado y la doctrina sobre la eficacia de estos derechos en las relaciones privadas basadas en un contrato de trabajo no ha sido cuestionada, lo cierto es que el Tribunal Constitucional ha tenido que ocuparse en varias ocasiones de la ponderación de intereses entre la libertad de empresa del empleador y los derechos de los empleados.

El máximo intérprete de la Constitución ha dejado claro en más de una ocasión que nuestra Norma Fundamental de 1978 no diseña un modelo cerrado de relaciones laborales ni, más concretamente, de negociación colectiva, correspondiéndole al legislador estatal, en el ejercicio de las funciones que la propia Constitución le confiere, configurar el que considere más idóneo en cada momento, eligiendo entre las distintas alternativas posibles la que estime más adecuada, no solo para alcanzar los objetivos que aquélla le impone, sino también para adoptar las medidas precisas que garanticen su realización. En suma, el legislador estatal está habilitado para realizar su conceptuación jurídica en cada momento y para elegir entre diferentes alternativas en atención a las circunstancias económicas subyacentes y a las necesidades sociales a las que se pretenda dar cobertura (Fundamento Jurídico 2 de la Sentencia 8/2015, de 22 de enero).

Dentro de este planteamiento, y por lo que respecta en particular al juicio de proporcionalidad, como se afirma en el Fundamento Jurídico 3 de la Sentencia 119/2014, de 16 de julio, “el derecho al trabajo reconocido en el art. 35.1 CE puede entrar en conflicto con otros bienes y derechos constitucionales, lo que podría justificar ciertas restricciones en su reconocimiento. No obstante, conforme a nuestra reiterada jurisprudencia, tales posibles limitaciones, además de tener que gozar de justificación legítima, «no pueden ser absolutas … ni obstruir el derecho fundamental más allá de lo razonable» (SSTC 195/2003, de 27 de octubre, FJ 4; 110/2006, de 3 de abril, FJ 3), debiendo en todo caso «ser proporcionadas al fin perseguido con ellas» (STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 15; o SSTC 196/1987, de 11 de diciembre, FJ 6; 37/1989, de 15 de febrero, FJ 8; 112/2006, de 5 de abril, FFJJ 8 y ss.)”.

Estas consideraciones cobran una importancia singular cuando el derecho fundamental que está en juego es el de libertad religiosa. En nuestro ordenamiento jurídico no ha habido siempre un correcto enfoque de los conflictos entre creencias religiosas del trabajador y poder de dirección del empresario, pues ha existido la tendencia a valorar las opciones religiosas o los comportamientos basados en creencias o convicciones como una mera opción del individuo que el empleador no está obligado a soportar, de tal forma el derecho del trabajador a comportarse de acuerdo con sus creencias solo sería factible en la medida en que su comportamiento fuera tolerado por el empresario o en los términos de un acuerdo en tal sentido alcanzado por las partes. Así lo sostuvo el máximo intérprete de la Constitución en la Sentencia 19/1985, de 13 de febrero, cuya doctrina inspiró la orientación del artículo 12 de los Acuerdos de cooperación entre el Estado y la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España, la Federación de Comunidades Judías de España y la Comisión Islámica de España, aprobados respectivamente por las Leyes 24, 25 y 26/1992, de 10 de noviembre.

La tutela del derecho de libertad religiosa y de la no discriminación por razón de religión en el ámbito laboral se extiende a todas las fases de la relación de trabajo: acceso al puesto de trabajo, desempeño de la prestación laboral y extinción del vínculo contractual. Para una adecuada tutela resulta imprescindible tomar en consideración la dimensión externa de la libertad religiosa, que comporta el derecho de la persona a manifestar sus creencias, tanto en público como en privado, a comportarse de acuerdo con ellas y a mantenerlas frente a terceros. La protección  de las creencias profesadas está estrechamente ligada a la dignidad del individuo, por lo que la ausencia de respeto a las opciones en materia religiosa del trabajador comporta una discriminación, incluso en los casos en que la posición del empleador esté amparada por criterios o directrices neutrales que no tengan la finalidad de ocasionar un perjuicio a una persona por las concretas creencias que profese.

El reconocimiento de la libertad religiosa en las relaciones laborales, en especial cuando el vínculo se establece con una institución pública, se ve influenciado por la particular concepción de relaciones entre poderes públicos y confesiones religiosas existente en cada país. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos lo ha reiterado recientemente en el asunto Ebrahimi contra Francia, de 26 de noviembre de 2015, en el que ha afirmado que cuando están en juego cuestiones sobre la relación entre el Estado y las religiones, donde razonablemente pueden existir profundas divergencias de opinión en una sociedad democrática, procede conceder especial importancia al papel del juez nacional. A lo anterior añade que no es posible discernir en toda Europa una concepción uniforme del significado de la religión en la sociedad y que el significado o el impacto de las acciones correspondientes a la expresión pública de las creencias religiosas no son los mismos según las épocas y los contextos. El Tribunal de Estrasburgo observa, en consecuencia, que las reglas en este campo pueden variar de un país a otro dependiendo de las tradiciones nacionales y de los requisitos impuestos para la protección de los derechos y libertades de los demás y el mantenimiento del orden público. Lo que le lleva a concluir que la elección en cuanto al alcance y las modalidades de dicha regulación debe, por la fuerza de las cosas, dejarse hasta cierto punto en manos del Estado interesado, ya que depende del contexto nacional específico.

Ahora bien, este recurso al margen de apreciación no puede suponer una renuncia al papel de control que corresponde al propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos, cuya doctrina esencial en este punto se sintetiza en las siguientes afirmaciones formuladas en el asunto Eweida y otros contra Reino Unido, de 15 de enero de 2013: “dada la importancia de la libertad de religión en una sociedad democrática, el Tribunal considera que, cuando una persona se queja de una restricción a la libertad de religión en el lugar de trabajo, en lugar de declarar que la posibilidad de cambiar de trabajo evitaría cualquier injerencia con el derecho, la mejor aproximación sería sopesar esa posibilidad en el balance global de considerar si la restricción era proporcionada o no”.

El contenido de este volumen de la revista Derecho y Religión estudia en toda su extensión el ejercicio del derecho de libertad religiosa en el marco de una relación laboral. En diferentes trabajos se analiza la legislación y la jurisprudencia española en esta materia, pero también se ha querido prestar atención al Derecho internacional, al Derecho de la Unión Europea y al Derecho de otros países (Estados Unidos, Francia, Italia y Reino Unido). El lector encontrará una exposición exhaustiva y completa que estoy seguro que contribuirá a enriquecer el debate sobre esta temática y a ofrecer pautas de solución a los operadores jurídicos.

Por último, quiero reseñar que este trabajo se inserta en el conjunto de investigaciones desarrollas en el Proyecto del Ministerio de Economía y Competitividad “Religión y Derecho en el marco de las relaciones laborales” (DER2013-45649-P), del que soy investigador principal.

Alcalá de Henares, 1 de septiembre de 2016.